Modalidade de gozo de férias: o que mudou com a nova Lei do Trabalho

A forma como o trabalhador moçambicano usufrui do seu direito às férias sofreu alterações relevantes com a entrada em vigor da nova Lei do Trabalho n.º 13/2023, de 25 de agosto. A legislação anterior, a Lei n.º 23/2007, já assegurava o direito ao descanso anual remunerado, mas deixava maior flexibilidade à interpretação dos empregadores e aos acordos internos. Com a nova lei, o legislador foi mais claro e protetor em relação à continuidade, fracionamento e condições mínimas de gozo das férias.

Segundo a antiga lei, o trabalhador adquiria o direito a férias após seis meses de trabalho, e podia gozá-las conforme acordo com o empregador. O número de dias não era sempre uniforme, e, muitas vezes, os períodos de férias eram definidos segundo práticas internas ou cláusulas contratuais. A Lei n.º 13/2023 veio uniformizar esse tratamento, garantindo que, durante o primeiro ano de trabalho, o trabalhador tenha direito a um dia útil de férias por cada mês completo de serviço, e, após doze meses consecutivos, a um período fixo de trinta dias consecutivos de férias por cada ano civil completo.

A principal mudança está no reforço da obrigatoriedade do gozo efetivo das férias. A nova lei determina que as férias são um direito irrenunciável e não podem ser substituídas por remuneração, salvo no caso de cessação do contrato antes do seu gozo. Isso representa um avanço em relação à lei anterior, que, apesar de reconhecer esse princípio, não era suficientemente clara quanto à sua aplicação. Agora, a legislação afirma de forma expressa que o descanso deve ocorrer efetivamente, valorizando a recuperação física e mental do trabalhador.

Quanto à modalidade de gozo, a nova lei prevê que as férias devem ser gozadas de forma consecutiva. Contudo, abre espaço para o fracionamento quando houver acordo mútuo entre o trabalhador e o empregador. Essa possibilidade já existia na legislação de 2007, mas agora está mais regulamentada, de forma a impedir que o empregador imponha períodos mínimos ou obrigue o trabalhador a fracionar ou acumular dias sem sua concordância expressa.

Outra melhoria introduzida pela nova legislação é a clareza quanto ao início do gozo de férias. Fica agora definido que o período deve ser acordado entre as partes, tendo em conta tanto as necessidades do serviço quanto a conveniência do trabalhador. Essa previsibilidade favorece o planeamento individual e familiar do trabalhador, algo que na prática era frequentemente negligenciado sob a vigência da lei anterior.

Em resumo, a Lei n.º 13/2023 fortalece o direito às férias como um pilar da dignidade no trabalho. A comparação com a lei anterior evidencia uma evolução clara rumo à proteção do bem-estar do trabalhador, tornando o descanso anual um direito mais efetivo, negociado de forma justa e menos sujeito a abusos ou interpretações unilaterais por parte do empregador.

Como funciona o gozo de férias em cada tipo de contrato de trabalho

A Lei do Trabalho n.º 13/2023 estabelece que o direito a férias é universal para todos os trabalhadores, independentemente do tipo de contrato celebrado. No entanto, a forma de aquisição e de gozo desse direito pode variar conforme o regime contratual em vigor. Essa diferenciação ajuda a adaptar o descanso do trabalhador à natureza do vínculo laboral, respeitando a proporcionalidade e a segurança jurídica.

Nos contratos por tempo indeterminado, que são a forma contratual padrão segundo a nova lei, o trabalhador adquire o direito a um dia útil de férias por cada mês completo de trabalho durante os primeiros doze meses. Após completar um ano de serviço contínuo, tem direito a trinta dias consecutivos de férias anuais remuneradas. Este direito renova-se a cada ano civil de trabalho. O gozo das férias deve ocorrer de forma contínua, salvo acordo mútuo que permita o fracionamento. O empregador não pode obrigar o trabalhador a dividir ou a adiar o gozo, salvo por necessidade fundamentada da empresa e mediante consentimento do trabalhador.

Nos contratos a prazo certo, o direito às férias segue as mesmas regras de aquisição que nos contratos por tempo indeterminado. Contudo, se a duração do contrato for inferior a um ano, o trabalhador tem direito a um número de dias proporcionais ao tempo efetivamente trabalhado, calculado à razão de um dia útil por cada mês completo. Se, por exemplo, o contrato durar oito meses, o trabalhador terá direito a oito dias úteis de férias. Caso o contrato cesse antes que o trabalhador possa gozar esse direito, a empresa é obrigada a pagar uma compensação financeira correspondente aos dias de férias vencidos e não gozados.

No caso dos contratos a prazo incerto, o direito a férias também é proporcional ao tempo de serviço prestado. Este tipo de contrato, que é usado quando não se conhece previamente a data de término da relação laboral, aplica a mesma regra de aquisição: um dia útil por mês no primeiro ano e, posteriormente, trinta dias por ano completo. Quando o contrato termina por verificação da causa que o justificava (por exemplo, o retorno de um trabalhador substituído), o trabalhador tem direito a receber os dias de férias vencidos e proporcionais em forma de remuneração. Mesmo que a duração do contrato não ultrapasse doze meses, o direito ao descanso proporcional deve ser respeitado.

Já nos contratos de trabalho a tempo parcial, de teletrabalho ou de trabalho intermitente, o direito a férias não é reduzido, mesmo que a carga horária semanal seja inferior ao regime normal. O trabalhador mantém o direito aos trinta dias consecutivos por ano, desde que complete doze meses de serviço. O que pode variar é o valor da remuneração durante as férias, que será calculado com base na média do rendimento efetivamente auferido.

Por fim, no regime do contrato de aprendizagem e em situações de trabalho de curta duração ou por tarefa, as férias são proporcionalmente calculadas com base no tempo efetivo de serviço. O aprendiz ou trabalhador eventual também deve ter direito ao descanso remunerado proporcional, ou à compensação em caso de término do contrato antes do gozo efetivo.

Assim, independentemente do tipo de contrato, o direito a férias é assegurado pela lei e deve ser exercido com base nos princípios da proporcionalidade, irrenunciabilidade e proteção do bem-estar físico e mental do trabalhador. Cabe ao empregador garantir esse direito, planeando os períodos de descanso de forma transparente e equitativa.